우리는 직장생활을 하면서 수시로 스트레스에 직면하게 된다. 과거에는 조직원 간의 갈등, 스트레스, 고민 등은 모두 개인의 몫이었고, 조직에 개인적 요소가 영향을 끼치는 것을 금기시하는 분위기였다. 그러나 최근에 와서는 조직차원에서 개인의 스트레스를 관리하는 분위기가 형성되고 있다.

스트레스 중에는 조직생활과 연관된 스트레스와 함께 개인적인 성격에 의해 발생되는 스트레스가 있다. 발생 원인으로 보면 서로 다르지만, 이들 스트레스 모두 조직생활, 개인생활 양쪽에 영향을 끼친다는 점에서 잘 관리되어야 할 사항이라는 것은 분명하다.

최근 LG 경제연구원에 따르면 직장인의 77.7%가 울컥하는 증상을 경험하고 있으며 이는 직장상사와 깊은 연관이 있는 것으로 나타났다. 이를 근거로 연구원은 ‘구성원의 스트레스는 조직이 관리해야 한다’는 점을 강조했다.

조직 내에서 스트레스가 커지면 조직원들은 몇 가지 반응을 보인다. 첫째, 일에 대한 기대수준이 낮아져 일을 회피하거나 일의 양을 줄이는 경향을 보이게 된다. 둘째 업무에 집중하지 못하게 되면서 안전사고 등 업무진행과정에서 심각한 문제를 가져올 수 있다. 셋째, 이직 등 새로운 직장을 구하는 노력에 힘을 쏟는 일이 발생되기도 한다. 이로 인해 스트레스는 최근 조직과 개인의 발전에 있어 큰 걸림돌로 작용하고 있는 상황이다.

개인의 성격이 어떻느냐, 부하직원 또는 직장상사와의 갈등이 어느정도냐에 따라 스트레스가 커질 수 있고, 작아질 수도 있다. 이 때 중요한 것은 접근 방법이다. 어느 쪽의 잘못을 밝히는 것보다 발생된 스트레스를 효과적으로 관리하여 문제를 해결해나가는 것이 중요하다.

그렇다면 어떻게 관리해야 할 것인가. 가족친화경영, EAP(Employee Assistance Program, 근로자지원프로그램)와 같은 관리 프로그램을 조직 내에 도입할 필요가 있다. 우수한 자원을 끌어들이고 그들이 조직을 위해 가진 역량을 모두 사용할 수 있도록 하려면 오래 조직에 몸담으면서 헌신할 수 있는 여건, 동기를 부여해야 한다. 개인과 조직이 추구하는 바가 서로 연계되고 상생되도록 하는 방법을 사용하는 것이라 할 수 있다.

개인의 고민, 스트레스를 조직에서 관리해주면 개인은 조직을 신뢰하고 업무에 충실하게 되는 효과를 기대할 수 있다. 이로 인해 생산성, 창의성이 올라가고 결국 조직의 발전으로 이어지는 선순환 구조가 형성될 수 있는 것이다.

최근 공직사회에서 ‘스트레스 상담실’을 설치하거나 스트레스 관련 프로그램을 도입하면서 스트레스를 직접 관리하려는 시도를 하고 있다. 특히 대민부서, 사회복지, 재난관련, 보건분야 등 많은 사람을 상대해야 하는 부서에서 일하는 직원들에 대한 관리에 적극적으로 나서는 모습을 보이고 있다. 그동안의 직장 문화를 감안하면 매우 고무적인 일이라 할 수 있다.

‘내부고객’ 과 ‘외부고객’ 개념에서 외부고객에 대한 서비스는 항상 강조되고 당연시 되고 있다. 그에 맞춰 내부고객에 대한 서비스와 심리·정신적 건강관리 역시 하루빨리 중요시 될 필요가 있다. 앞으로 이것이 조직문화 차원에서 매우 중요한 과제가 될 것이라 확신한다.

조직구성원의 스트레스는 조직차원에서 관리해주고, 개인은 자신의 직무에 충실하고 자기 계발에 더욱 노력하는 ‘새로운 조직문화’ 형성이 필요할 것이다.