사 례A씨는 2019년 1월 2일에 기간제 근로자로 입사하여 매월 근로계약을 체결하며 근무했다. 그러다 12월 16일에 업무상 재해를 입어 2주간의 요양기간을 가졌고, 사업주로부터 2020년 1월부터는 재계약이 어렵다는 통지를 받았다. 이 때 A씨는 근로계약서상 계약만료가 되었음에도 사업주를 상대로 근로기준법 위반을 이유로 부당해고를 주장할 수 있을까?시 사 점기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 계약을 갱신하지 못하면 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.하지만 근로계약,

사 례건설현장에서 비계 작업 중 추락하여 업무상 재해를 입은 근로자 A씨는 요양기간이 끝나고 업무에 복귀했다. 하지만 복귀한 지 3개월이 지난 시점에서 사업주로부터 ‘사직서를 제출하지 않으면 해고 하겠다’는 강요를 받았다. A씨는 재해로 인한 장애로 현장 업무 수행이 어려워 사무 업무로 전환을 요청하였지만 사업주는 거부하였고 어쩔 수 없이 사업주의 요청대로 사직서를 제출하였다. 이렇게 권고사직을 통한 근로계약 종료가 부당해고로 인정될 수 있을까? 시 사 점권고사직이란 사업주의 계약해지 요청에 근로자가 동의하는

사 례사업장에서 근무하다 손가락 골절 사고를 입고 치료를 받던 A씨는 2020년 7월 1일 사업주에게 산재신청 의사를 밝혔다. 이에 사업주는 A씨의 부상 정도가 심해 업무수행을 하기 어렵다고 판단하고 30일분의 통상임금을 지급하며 2020년 7월 6일자로 A씨를 즉시 해고했다.이후 A씨는 2020년 7월 10일 공단으로부터 업무상 재해로 인한 요양 결정 소급 승인을 2020년 6월 30일자로 받았고, 사업주가 해고 금지기간인 요양기간 중 해고를 했다며 부당해고를 주장하였다. 그러나 사업주는 A씨의 재해가 요양을 위해 휴업할 필요가

사 례채용 당시 서울지역 관리직 업무를 수행하기로 계약서를 체결한 근로자 A씨는 업무 수행 중 골절로 인해 업무상 재해로 요양 결정을 받고 통원치료를 받고 있다. 그런데 요양 기간 중에 사용자가 A씨를 출퇴근이 불가능한 원거리 지방사무소의 생산직 업무로 인사발령 했다. 이 때 A씨는 동 전보 처분을 어떻게 구제받을 수 있으며, 부당전보를 판단하는 기준은 무엇일까? 시 사 점근로기준법 제23조 제2항에서는 근로자가 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 금지하고 있으나, 요양 기간 중의 전보 처분을 금지하는 조항은

사 례근로자 A씨는 과거 분진작업에 종사하다 퇴직을 한 후 진폐증으로 업무상 재해 승인을 받았다. 하지만 해당 사업장이 폐업되어 임금자료가 남아있지 않아 산재보상급여를 산정하는데 문제가 발생하였다. 이에 근로자 A씨는 근로기준법상 평균임금을 기준으로 보험금을 산정할 것을 공단에 요구하였으나, 공단에서는 개인소득을 추정할 자료가 없어 근로기준법을 적용할 수 없으므로 바로 산재법 제36조상의 특례임금을 적용하여 평균임금을 적용하고자 한다.이 때 근로자 A씨는 산재법 상 특례임금과 비교하여 근로기준법 상의 유리한 평균임금을 적용받을 수

사 례모 사업장에서 근무하던 A씨는 업무상 재해로 2개월간의 요양 결정을 받아 휴업급여를 수령하고 있었다. 그러던 중 기업의 경영악화로 근무부서가 통폐합되면서 사직을 권고 받았고, 고민 끝에 사직서를 제출했다. A씨는 자발적 사직에 따른 근로관계 종료가 아니라고 판단해 실업급여를 신청하려고 한다. 여기서 A씨는 휴업급여 수령기간 중에도 실업급여를 중복으로 수령할 수 있을까? 시 사 점실업급여란 구직급여와 취업촉진수당으로 구분된다. 구직급여는 퇴직 전 평균임금 60%×소정급여일수로 계산하며, 수급요건에는 ①이직일 이전 18

사 례등기임원인 A씨와 비등기임원인 B씨는 위임계약을 체결한 임원이다. A씨는 독자적인 업무대표권과 업무집행권을 가지는데 반해, 비등기임원인 B씨는 일반 직원과 마찬가지로 9시에 출근해서 18시에 퇴근하는 취업규칙을 적용받고 연차휴가를 사용하며 사용자의 지휘감독 하에서 일을 하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다. 이 때 임원인 A씨와 B씨는 산재법상 보험급여 대상이 될까? 시 사 점산재법상 산재보험은 근로기준법상 근로자에게 적용하므로 고용·위임·도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어

사 례사업장에서 신체 부담작업 때문에 좌측 견관절 회전근개 파열로 업무상 재해 승인을 받은 근로자 A씨가 의사의 과실로 우측 견관절 수술을 시행한 경우 업무상재해로 인정받은 부위와 관련 없는 부위에 대한 수술로 발생한 의료사고를 업무상 사고로 볼 수 있을까? 또한 업무 중 발생한 재해로 요양기간 중에 통원치료를 받고자 산재보험 의료기관으로 이동하던 과정에서 교통사고를 당한 근로자 B씨는 업무상 사고로 인정받을 수 있을까? 시 사 점업무상 부상 또는 질병으로 요양을 하고 있는 근로자에게 요양급여와 관련하여 의료사고가 발생한 경우 산재

사 례사업장에서 미끄러지면서 좌측 경비골 골절의 부상을 입은 근로자A씨는 근로복지공단에서 입원치료 2주, 통원치료 1주의 요양승인을 받았다. 이에 A씨는 완벽한 치료를 위하여 퇴원 후에 회사에 출근을 하지 않고 집에서 요양을 하며 통원치료를 하려고 회사 측에 의사를 표시 하였는데, 회사 측에서는 업무 수행 대체자가 없고, A씨의 몸상태가 일을 하기에 충분하게 보임을 이유로 출근을 할 것을 지시하였으나 A씨는 그 출근지시를 거부하였다.통원치료 1주 후, 회사에 복귀한 A씨는 사업주로부터 ‘정당한 업무지시 거부’

사 례사업장에서 전기감전으로 재해를 입은 근로자가 근로복지공단에 요양급여 신청을 하였는데 산재 불승인 통지를 받았다. 이 때 근로자는 공단의 산재 불승인 결정에 대해 어떠한 절차를 통해 이의신청을 할 수 있을까?시 사 점산업재해 불승인 시 재해를 입은 근로자는 근로복지공단에 심사(재심사) 청구 또는 행정소송을 제기할 수 있다. 이 때 근로자는 정보공개법 상의 “정보공개청구” 신청을 통해 재해근로자의 보험급여신청서, 의사 소견서 등 근로복지공단의 산재 불승인에 관한 이의신청 자료를 준비할 수 있다.첫째, 심사청구

사 례근로자 A씨는 사업장 폭발사고로 경미한 부상을 입고 산업재해 요양기간 중의 회복단계에 있으며, 동료 근로자 B씨는 중대한 부상을 입고 산업재해 요양기간의 중기 단계에 있다.이에 A씨와 B씨는 휴업급여(1일 평균임금 10만원의 70%)를 수령하고 있는데 경제여건 때문에 요양기간 중 타 사업장에서 근로 수행을 하면서 급여를 받으려고 한다. 이때 타 사업장에서 A씨는 주 2일(월요일 및 화요일), 8시간 근로를 하여 8만원의 임금을 수령할 수 있고, B씨는 주 2일(월요일 및 화요일), 4시간 근로를 하여 4만원의 임금을 받을 수

사 례2019년 2월 사업장에서 폭발사고가 발생하여 2명의 재해자가 발생하였다. 산재승인(입원 10일, 통원 5일)을 받은 근로자 A씨는 열흘 동안 입원한 후 5일 동안은 일을 하면서 물리치료를 받기 위해 통원했다. 하지만 사업주 B씨는 A씨가 연차휴가를 사용해서 통원치료를 해야 한다고 주장하면서 근로자의 동의 없이 강제로 통원치료기간을 연차휴가로 대체하였다. 또한 중상으로 산재승인(입원 5개월)을 받은 산재근로자 C씨는 휴업한 기간 동안 근무를 하지 못하여 1년간 80퍼센트 이상 출근을 하지 못하였다. 이에 사업주 B씨는 근로자

사 례근로자 A씨는 지난해 12월 2일 사업장 계단에서 실수로 미끄러져 다리가 골절되는 사고를 당했다. 사고 직후 A씨는 곧장 병원에 방문했고 의사로부터 3일간 안정가료를 요한다는 소견서를 받았다. 아울러 해당 내용을 사업주 B씨에게 보고했다. 그런데 사업주 B씨는 산재발생 보고를 회피할 목적으로 근로자 A씨에게 “다음날인 3일부터 4일까지 이틀간만 회사에 출근하지 말고 병원 치료를 받은 뒤 5일부터는 통원치료를 하면서 근무를 지속하다 20일쯤 병원에서 다시 치료를 받으라”고 권고했다. 이에 A씨는 사업주의 이

사 례한과를 만드는 사업장에서 명절 특수 시즌이 다가오자 일손이 부족해, 한 달간 근로를 제공할 일용직 근로자를 긴급히 모집했다. A씨가 지원을 하여 면접을 진행하고 곧바로 일을 시작하는 것으로 구두 상으로 합의가 되었다. 이에 A씨는 출퇴근 지문인식기에 등록을 한 후에 면접을 한 당일부터 업무에 대한 설명을 듣고 사업주가 정한 장소에서 일을 시작하였다. 그러다 A씨가 점심을 먹으려고 가던 중에 비닐로 된 바닥에 넘어지면서 손목이 골절되는 상해를 입었다. 이에 A씨는 후유증을 염려하여 산업재해를 신청하려고 했는데, 사업주 B씨는 A

사 례건설현장에서 일하는 근로자 A씨는 사업주의 안전배려의무 위반으로 인해 리프트 해체작업 중 추락하여 큰 부상을 입었다. 이에 A씨는 장해등급을 받았고 근로복지공단으로부터 산재보상을 받았으나 민법상 손해배상을 사업주에게 청구하려고 한다. 이 때 사업주가 근재보험을 가입하고 있다면 A씨는 언제, 어떠한 근재보험 상의 보상을 청구할 수 있으며, 산재보험 상의 보상과는 어떠한 관계가 있을까? 시 사 점산업재해보상보험(이하 산재보험)은 산업재해보상보험법에 근거하여 사업주의 의사와 관계없이 산재보험 가입요건이 충족되면 강제적으로 가입해야

사 례A씨는 신문판매업체인 B사와 기본급을 받는 일반적인 근로계약이 아닌 신문 배달 부수와 배달지역의 난이도에 따라 수수료를 받는 배달 업무 위탁계약을 체결하고 일을 하였다. A씨가 오토바이를 타고 신문배달을 하던 중 교차로에서 차량과 충돌해 왼쪽 정강이와 종아리뼈가 부러지는 사고를 당했다. 이 때 A씨의 상해는 산업재해에 해당하여 요양급여를 근로복지공단으로부터 지급받을 수 있을까? 시 사 점산업재해보상보험법에 의한 보험급여 대상자가 되기 위해서는 재해 당시에 근로기준법 상의 근로자에 해당하여야 하는데 이는 계약의 형식이 민법상의

사 례A주식회사는 근로자 파견 사업을 목적으로 설립한 회사로 C씨를 파견근로자로 고용하여, B회사의 작업장에 근로를 제공하게 하였다. 이에 C씨는 B회사의 지휘·감독을 받으며 사출기 작업을 하던 중 이물질 제거를 하려다가 사출기의 금형 사이에 압착이 되어 팔과 손목에 상해를 입었다. 사고 당시 B회사는 C씨에게 사출작업 중의 이물질 제거방법에 관한 별도의 안전교육을 하지 아니하였고, 사출기 안전장치의 고장사실을 제대로 확인을 하지 않았다. 이 경우 B회사는 C씨와 직접적 고용관계가 없고, 계약상 의무가 없음에도 C씨가

사 례골프장을 운영하는 사업주 A씨는 골프장 캐디 10명과 계약을 체결하면서 산재보험 당연적용 사업장이므로 캐디 10명 전원과 산재보험을 가입하려고 한다. 그런데 골프장 캐디 B씨는 산재보험료 납부에 대한 부담으로 산재보험에 가입하기를 원하지 않는다. 사업주 A씨가 골프장 캐디의 노무를 제공받으면서 준수해야 할 산재보험 관련 법적 절차는 어떤 것이 있으며, 캐디 B씨에 대해 산재보험의 적용을 제외할 수 있을까? 시 사 점학습지교사, 보험설계사, 골프장캐디, 신용카드회원모집인, 전속 대리운전 기사 등 계약의 형식에 관계없이 근로자와

사 례인화성물질을 취급하는 화학공장에서 운반 작업을 하던 중 대형 폭발사고가 발생하여 근로자A씨는 사망을 하였고, B씨는 신체상 장해를 입어 노동능력을 상실하였다. 이 사고로 인한 재해가 업무상재해로 결정이 남에 따라 A씨의 유족은 산재법상 유족보상연금과 국민연금법상 유족연금을 동시에 신청 했으며, B씨는 산재법상 장해보상연금과 국민연금법상 장애연금을 동시에 신청하였다.이 때 A씨와 B씨는 산재법에 따른 산재보상금과 국민연금법에 따른 연금을 동시에 전액을 수급할 수 있을까? 시 사 점국민연금법상 유족연금은 업무상 재해와 관계없이 가

사 례A씨는 업무 수행 중 발목 인대가 파열되는 사고로 산업재해 결정을 받아 요양 기간 중에 있다. 하지만 개인의 사정으로 사직서를 제출하고 퇴직을 하고자 한다. 이 경우 A씨는 퇴직을 하더라도 산재법상 보험급여를 지급받을 수 있을까?B씨는 석면을 다루는 업무를 20년간 하다가 퇴직을 한 후 2년이 지나서 폐 질환이 발병하였다. B씨가 현재 근로자의 지위에 있지 않고, 산재보험료를 납부하고 있지 않는데도 산재 신청을 할 수 있을까? 만약 B씨의 질병이 산재로 결정되는 경우 사업주는 퇴직자의 산업재해 발생에 대해서도 산업재해조사표를