Question.
저희 회사 내 현장직 근로자가 개인적인 사유로 중병에 걸려 병가를 사용했는데, 병가 사용 후에도 업무수행이 어렵고 지속적인 요양이 필요한 상황입니다. 회사 입장에서는 손실이 발생하게 되므로 불가피하게 해당 근로자에 대한 근로관계를 종료하고자 합니다. 이 같은 사유가 있는 경우 회사가 일방적으로 근로자에 대해 근로관계를 종료시킬 수 있는지요?

Answer.
근로자가 개인적인 질병·부상으로 인해 근로계약상 근로제공의무를 이행하지 못해 근로관계를 단절하고자 하는 경우, 이는 통상해고의 법리가 적용됩니다.

법원은 통상해고의 정당성과 관련해 “그 정당성은 ▲종업원이 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부 ▲종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력상실의 정도 ▲종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용 ▲종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용 ▲사용자가 신체장애를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부 ▲사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 한다”고 판시하고 있습니다.

뿐만 아니라 노동위원회 재결례에서는 “신청인의 건강상의 장애로 인해 업무를 감당할 수 없는 경우를 말하는 것으로 이는 의사 등 전문가의 진단에 의해 피신청인 회사에의 지속적인 취업가능 여부를 판단해야 할 것”이라고 설시해, 질병·부상으로 인한 통상해고의 정당성은 해당 근로자의 노동상실률 정도, 사용자의 배려(쉬운 업무로 전환배치, 취업규칙상 최대한의 휴직기간 부여 등) 및 배려 후 근로자의 적응력 등을 감안해 판단토록 하고 있습니다.

따라서 해당 근로자가 업무수행이 불가능하다는 판단을 회사에서 임의적으로 할 수 없으며, 반드시 전문의를 통한 의료검진을 통해 ‘치료 후에도 어떠한 직무수행도 불가하다’는 취지의 명시적·전문적인 진단을 받는 경우와 그렇지 못한 경우로 나누어 판단해야 합니다.

전문의를 통한 의료검진 결과 ‘치료 후에도 어떠한 직무수행도 불가하다’는 취지의 명시적인 진단을 받은 경우, 취업규칙에서 정한 통상해고의 절차에 따라 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.

만약 반대의 결과가 나올 경우 취업규칙에 따라 가능한 휴직기간을 우선 부여하고, 이후 경미한 직무로의 배치전환 및 업무조정 등을 통해 해당 근로자와 지속적으로 고용관계를 유지하기 위한 충분한 배려를 취해야 합니다. 그럼에도 불구하고 근로자가 적응을 하지 못하는 등 업무수행이 어렵다고 판단되는 경우 통상해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.