시용(試用)계약 직원, 즉 인턴이라도 해고할 때는 해고사유를 밝힌 서면이 필요하다는 대법원 판단이 나왔다. 여기서 시용계약이란 정식 근로계약을 맺기 전에 근로자의 업무 수행 능력 등을 살펴보기 위해 일정기간 계약을 맺는 것을 말한다.

대법원은 최모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제재심판정취소 소송의 상고심에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다고 지난 18일 밝혔다.

최씨는 근로자 파견업체인 W사와 2013년 12월 30일부터 이듬해 1월 29일까지 근무하는 조건으로 W사와 근로계약을 맺었다. 이때 1개월의 시용기간에 큰 흠이 없을 경우 정규 근로계약을 체결하기로 약속했다. 하지만 사측은 계약기간이 끝나기 하루 전날인 1월 28일 최씨에게 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 1월 29일 자로 해고한다’고 기재된 해고예고통지서를 보냈다.

이에 최씨는 부당해고라며 서울지방노동위원회를 거쳐 중앙노동위원회에 구제신청을 냈지만, 모두 기각 당하자 소송을 냈다.

앞서 1심은 “W사의 해고 통지는 최씨와 본계약 체결 전에 시용기간을 1개월로 정해 시용계약을 체결한 후 시용기간 만료 시 최씨에게 본계약 체결을 거절한 것으로 근로기준법상 해고에 해당한다”라며 “해당 통지는 해고사유를 서면으로 하도록 규정한 근로기준법 제27조1항과 W사의 취업규칙과 단체협약을 위반했다”고 판단했다.

이후 W사는 2심에서 근로기준법 등은 시용근로자가 아닌 정규직 근로자에게 적용되는 규정이라고 주장했지만, 받아들여지지 않았다.

2심은 “시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖춰 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다”라며 “사측의 취업규칙이나 단체협약도 이 같은 취지를 규정한 것으로 보는 것이 타당하다”고 지적했다.

이에 대법원은 “시용 근로관계에서 사측이 본계약 체결을 거부할 때는 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다”라며 “단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단한 원심은 정당하다”고 밝혔다.