저성과자로 평가 받아도 교육훈련,배치전환 실시해야
출산·육아 휴직 복귀자 해고 대상에서 제외
취업규칙 개정 관련‘사회통념상 합리성 여부’ 명확히 제시

정부가 저성과자 해고와 취업규칙 변경 요건 완화 등의 내용을 담은 공정인사 지침, 취업규칙 지침을 최종 확정했다.

이기권 고용노동부 장관은 지난 22일 정부세종청사에서 회견을 열고 양대 지침 최종안을 발표했다.
참고로 지난해 9월 노사정은 대타협을 통해서 근로계약 해지, 임금체계 개편 등과 관련된 공정인사·취업규칙 지침을 명확하게 규정하기로 합의한 바 있다.

이번에 정부에서 발표한 양대 지침의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다. 먼저 양대 지침은 근로기준법, 고령자고용촉진법 등 관련 법률과 그동안의 판례에서 일관되게 제시하고 있는 요건과 절차를 충실히 반영하기 위해 마련됐다. 아울러 노사가 자발적으로 정년 60세 시대에 대비하고 선진적 인력운영 시스템을 마련하는 한편, 갈등과 불확실성을 예방하는 가이드 역할을 하도록 했다.

◇징계·통상해고 유형과 절차 구체적으로 제시

고용부는 그동안 뜨거운 감자로 부상한 저성과자 해고와 관련해서 공정인사 지침(직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북)에 구체적인 사항을 명시했다.

이에 따르면 이 지침은 대법원 판례를 근거로 저성과자 해고의 정당성이 인정되는 기준과 절차를 설명했다.

현행 근로기준법은 ‘근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 한다’는 모호한 규정을 두고 있다. 이에 정부는 해고를 통상해고(일반해고), 징계해고, 경영상 해고로 구분하면서 업무 부적응자나 저성과자에 대해서는 통상해고의 사유가 될 수 있다고 봤다.

특히 정부는 현저히 업무능력이 부족한 경우 등에 실시되는 통상해고는 새롭게 만든 제도가 아니라 기존의 판례를 정리한 것이라고 설명했다.

정부는 법률 내용과 판례의 입장 등을 통해 볼 때, 극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진하여 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우 등에 통상해고의 대상이 될 수 있다고 판단했다. 또 이때에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차가 필요하다고 명시했다.

아울러 저성과자로 평가됐다고 해서 무조건 해고시킬 수 있는 것도 아니다. 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 주어야 하고, 훈련 이후에도 개선이 없는 경우 배치전환 등으로 재도전 할 수 있도록 해야 한다. 이러한 노력에도 불구하고 업무능력 개선이나 태도변화가 없는 경우에는 해고 등 근로계약 해지의 정당성을 인정받을 수 있다.

다만 평가결과가 나쁘더라도 ▲전직 명령 후 1년 이내인 자 ▲노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자 ▲업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 ▲출산 또는 육아 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등 역량발휘가 어려운 사정이 있는 경우에는 대상자에서 제외토록 했다.

◇노조 합의 없어도 취업규칙 변경 가능

이번에 정부에서 발표한 취업규칙 지침(취업규칙 해석 및 운영지침)은 취업규칙 변경을 완화하는 것이 핵심이다. 관련 법에 따르면 임금피크제 등 근로자에게 불리한 사규를 도입할 때에는 노조나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

다만 정부는 ‘사회 통념에 비춰 합리성이 있으면 노조 동의 없이도 예외적으로 인정한다’는 대법원 판례를 근거로 지침을 마련했다.

사회통념상 합리성 여부에 대한 구체적 판단 기준은 ▲근로자의 불이익 정도 ▲사용자 측의 변경 필요성 ▲변경된 취업규칙 내용의 상당성 ▲다른 근로조건의 개선 여부 ▲노동조합 등과의 충분한 협의 노력 ▲동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지 요소를 종합적으로 고려해야 한다.

즉, 근로자가 받게 되는 불이익 외에 노동조합 등과 충분한 협의 노력을 했고 동종 업계 등의 일반적인 상황과 비교해 무리가 없다면 노조나 근로자 과반수 동의를 받지 않고도 취업규칙을 변경할 수 있다는 것이다.

이기권 고용노동부 장관은 “이번 양대 지침을 통해 임금, 근로계약 등에 관한 불확실성이 해소될 만큼, 앞으로 기업들이 임금체계 개선과 합리적 인력운영에 나설 수 있을 것으로 기대된다”고 말했다.