이것이 궁금해요

Question.
저희 회사는 경영성과에 따라 경영성과급을 지급하고 있습니다. 이때 “경영성과급은 취업규칙에 따라 지급할 수 있으며, 지급일 현재 재직하고 있는 자에 한해서 지급한다”고 규정돼 있습니다.

지급하게 되는 경우 1월 1일~12월 31일까지의 기간을 기준으로 하며, 성과급 계산 및 지급 시기는 보통 익년 2월~3월 정도이고, 취업규칙에 따라 지급일 전 퇴사자에게는 지급하지 않아 왔습니다.

그러던 중 저희 회사 내 한 사업장이 발주처와의 운영계약이 지난해 12월 31일 종료돼 해당 직원들 중 일부는 타사로 고용승계 됐습니다. 이러한 경우 2015년 12월 31일 운영계약종료에 따라 당사에서 퇴직한 직원에 대해 경영성과급을 지급해야 하는지요.

Answer.
이번 사안의 경우 경영성과급이 임금에 해당한다면, 2015년 근로에 대하여 경영성과급을 지급해야할 의무가 발생하지만, 임금에 해당하지 않는다면 별도 경영성과급 지급기준에 따라야 합니다.

이와 관련한 판례에서는 “상여금이 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정돼 있다면 이는 근로기준법 제36조(현행 제43조) 제2항 단서 및 동법 시행령 제18조(현행 제23조)에 규정된 임시지급의 임금과 같다고 볼 수 없고 정기지급 임금의 성질을 띤 것이라고 보아야 한다”라며 “상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 특단의 사정이 없는 한 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금은 근로의 대가로 청구할 수 있다”고 판시하고 있습니다.

상여금의 명칭과 관계없이 정기적으로 지급되며 별도의 지급기준에 따라 지급액이 확정돼 있다면 임금으로 볼 수 있고, 퇴직한 직원이 해당 상여금의 산정기준이 되는 기간에 근무했다면 그 퇴직 직원에 대해 상여금을 지급해야 할 여지가 생깁니다.

하지만 다른 판례에서는 “명칭과 관계없이 기업이윤에 따라 일시적 또는 변동적으로 지급된 것은 임금이 아니며, 평균임금에도 포함되지 않는다”라고 판시하고 있고, 고용노동부는 “성과상여금의 지급여부, 지급률, 지급시기, 지급대상 등이 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 명확히 정해져 있지 않을 경우 이는 근로기준법상 임금이라 볼 수 없으며, 성과상여금의 지급기준 등이 사용자에게 일임돼 있고, 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 성과상여금 지급일 전에 퇴사한 자에게까지 지급하도록 한 규정이 없다면, 퇴사한 자에게 성과상여금을 지급할 의무는 없다”고 해석하고 있습니다.

귀사의 경영성과급은 규정에 별도로 정해진 바가 없고, 지급여부 및 구체적인 지급수준은 매년 경영성과를 고려해 지급여부를 결정하고 있기 때문에 임금으로 볼 수 없습니다.

따라서 운영위탁계약이 2015년 12월 31일에 종료돼 경영성과급 지급일 이전에 퇴사한 직원들에 대해서는 경영성과급을 지급하지 않아도 됩니다.

(Tel. 02-525-3344)