Question. 당사는 건물관리업을 하고 있으며, 용역계약 기간에 맞춰 계약직으로 직원을 채용하고 있는바, 경기도 소재 L공장 건물관리 용역계약이 갱신될 것으로 예상하고 있었으나 계약만료일 직전에 갑자기 계약갱신이 거부되어 부득이 현장 직원들에게도 근로계약을 갱신하지 못함을 통보했습니다.

이에 직원들은 1달 전에 통지하지 않았으므로 해고수당을 요구하는데, 당사가 직원들에게 반드시 해고예고수당을 지급해야하는 건지요?

Answer. 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’고 규정하고 있습니다.

그러나 근로계약기간이 만료되면 해고의 의사표시나 상기한 해고예고와 같은 별도의 조치가 없어도 당사자간의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 당연히 종료되므로 기간제 근로계약은 계약만료 시점을 근로자가 사전에 인식하고 있다는 이유로 해고예고 조치가 필요하지 않은 것입니다.

다만, 최근 대법원은 ‘근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우’에는 제한적으로 근로자의 근로계약 갱신 기대권을 인정하고 있습니다.

본 사안의 경우 비록 용역계약이 종료되면서 기간제 근로계약도 갱신되지 못해 근로계약이 종료된 것이라 하더라도 당연히 갱신 기대권이 인정되는 것은 아니므로, 법리적으로는 계약기간을 설정한 근로계약이 만료됨에 따라 근로관계가 종료된 것으로 보아야 합니다.

따라서 기간제 근로계약의 경우에는 계약기간이 만료되면 근로관계도 자동 종료하므로 회사가 별도의 근로계약 만료에 대한 통지를 해야 할 의무가 없으며, 해고예고 및 해고수당제도도 적용되지 않는다고 사료됩니다. 

문의 : 02-525-3344