최근 공익위원안으로 공개된 이후 많은 논란을 낳았던 사내하도급 근로자보호가이드라인이 18일 확정돼 발표됐다. 가이드라인은 원도급 사업주와 수급사업주가 사내하도급 근로자의 근로조건 보호를 위해 지켜야할 모델을 제시하고 있다.

하지만 지난 5월 공익위원안으로 제시됐던 안과 크게 다르지 않아, 노동계와 경영계의 반발은 여전히 계속되고 있는 상황이다. 이 문제는 향후 복수노조제와 함께 하반기 고용노동 분야의 큰 화두가 될 것으로 전망된다.

어떤 내용 담겼나

이번에 발표된 근로자보호가이드라인은 크게 수급자가 강구해야할 조치, 원수급자가 강구해야할 조치, 수급자와 원수급자가 모두 강구해야할 조치 등 3가지로 제시됐다.

먼저 수급자가 강구해야 할 조치를 살펴보면, 우선 수급사업주는 사내하도급 근로자와 근로계약을 체결할 때에는 임금·근로시간·휴일 등 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하고, 근로자를 해고할 경우에는 해고사유와 시기를 미리 서면으로 통지해야한다.

또 원사업주로부터 받은 도급대금 중에서 사내하도급 근로자의 임금이 적정하게 책정되도록 하고, 사회보험료 또는 최저임금 등이 변동되는 경우에는 해당 변동 내용이 도급대금에 반영될 수 있도록 원사업주와 협의하는 등 적절한 조치를 취해야 한다.

아울러 원사업주는 사내하도급 근로자가 임금을 지급받지 못한 경우에 수급사업주와 연대하여 책임을 져야 하며, 도급계약 체결 시 사내하도급 근로자의 인건비 단가가 최저임금 이상이 되도록 해야 한다. 또 도급대금을 결정하는데 있어 부당하게 단가를 인하하거나 낮은 단가를 강요하지 않으며, 도급대금은 도급계약에 따라 적기에 적정한 방법으로 지급해야 한다. 원사업주 소속 근로자의 근로조건을 결정할 경우 사내하도급 근로자의 근로조건에 대해서도 배려하도록 노력해야 한다.

마지막으로 원사업주와 수급사업주가 공동 노력해야할 사항은 다음과 같다. 원수급 사업주는 수급사업주와의 도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장해야 하며, 부득이하게 사내하도급 관계를 종료하고자 할 때는 1개월 전에는 그 사실을 수급사업주에게 통보해야 한다.

또 수급 사업주를 교체할 때 사내하도급 근로자의 고용, 근로조건이 유지될 수 있도록 하고, 근로자를 신규 채용할 경우 사내하도급 근로자가 우선 채용될 수 있도록 노력해야 한다. 여기에 원사업주는 사내하도급 근로자의 정당한 노동조합 활동을 존중하며, 이를 이유로 사내하도급 계약을 해지하거나 갱신을 거부하지 않도록 해야 한다.

사용자들의 보호책에 불과 & 사업주에게 과도한 부담

이번 사내하도급 가이드라인에 대해 노동계와 경영계의 시선은 곱지 않다. 노동계는 당연한 법적의무사항만 나열해놓고 있는 실효성 없는 가이드라인이라며 큰 의미를 두지 않고 있다. 특히 대부분 ‘노력해야 한다’, ‘배려해야 한다’ 등 무책임한 단어의 언급에 그치고 있다는 점에서 이번 가이드라인은 사용자들의 보호책에 불과하다는 주장을 펼치고 있다.

여기에 민주노총은 가이드라인이 사내하도급 자체를 인정하고 있다며, 조속히 사내 하청을 폐기시키고 모든 근로자를 정규직화하는 대책을 마련해야 한다고 강도높게 비난하고 있다.

반면 경총은 가이드라인이 사업주에게 너무 과도한 부담을 주고 있다며 노동계와는 다소 다른 반대이유를 내놨다. 경총은 이번 가이드라인이 도급계약의 본질을 무시한 채 원청기업에게 사내협력업체 근로관계에 개입토록 권고한 것으로, 시장경제 체제하의 계약질서를 훼손시킬 것이라고 주장했다.

이와 관련해 고용노동부는 불법파견 등에 따른 사내 하도급 근로자들을 보호하기 위한 가이드라인임을 분명히 했다.

고용노동부의 한 관계자는 “사내 하도급 업체의 실체가 없는 경우 원청업체와 근로자간의 묵시적인 근로계약 관계가 성립됨은 물론 실체가 있어도 원청이 실질적인 노무관리 권한을 행사한다면 불법파견으로 판단되어 원청업체에는 2년 이상 근무한 근로자에게 고용의무가 발생한다”라며 “이번 가이드라인은 사업장에서는 규범으로 작용할 것”이라고 밝혔다.

한편 고용노동부는 가인드라인 상의 의무를 준수하지 않고 위법하게 사내하도급을 운영하는 사업장을 신고할 수 있는 전담 창구인 ‘불법 사내하도급 신고센터’를 지방고용노동관서에 설치한다는 방침이다.