Question. 당사는 취업규칙의 변경을 통하여 부장직급 이상에 대하여만 저성과자 보상차등방안을 도입하여 시행하고자 하는바, 취업규칙의 변경을 위한 동의주체는 어떻게 되는지요?

Answer. 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 정하고 있습니다.

즉, 근로조건을 불이익하게 변경할 경우에는 과반수노조 또는 근로자과반수의 동의절차를 거쳐야 유효한 변경이 가능하다고 할 것인데, ‘저성과자 보상차등방안’의 도입은 종전의 일률적인 보상방식을 평가결과에 따라 차등을 두어 보상을 하는 것으로 일부 근로자에게는 유리할 수 있으나 저성과자인 일부 근로자에게는 필연적으로 불이익한 결과가 도래되는 것으로, 이처럼 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 변경은 불이익한 변경으로 보아야 할 것입니다(1993.5.14, 대판 92다50416 등 참조).

한편, 취업규칙의 불이익한 변경에 따른 동의절차 이행시, 그 동의주체가 전체 근로자인지 아니면 해당 불이익이 부과되는 부장직급 이상인지 여부가 문제될 수 있습니다.

이와 관련하여 최근 대법원 판례는 “..여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의주체가 된다(2009.5.28, 대판 2009두2238 참조).”고 판시한 바 있습니다.

즉, 3급 이상 직원의 정년을 60세에서 58세로 단축하고, 4급 이하 직원의 정년을 55세에서 58세로 연장하면서 불이익하게 변경되는 3급 이상 직원들에 대해서만 과반수 동의를 얻었던 사안에서 대법원은 “4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다고 봄이 상당하다(2009.5.28, 대판 2009두2238)”고 그 판단근거를 제시하고 있습니다.

이러한 판례의 태도에 근거하여 사안을 살펴보면, 부장급 이상의 직원들에 대하여 ‘보상차등방안’을 도입하는 것은 부장급 이상의 직원에게만 한정되는 것이 아니라, 추후 승진을 통하여 부장직급이 되는 하위 직급 전체의 직원들에게도 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되어 있고 불이익하다고 볼 수 있을 것입니다. 따라서 ‘보상차등방안’ 도입시 동의주체는 그 적용이 (장래에) 예상되는 전체 직원이 되는 것으로 사료됩니다. 

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