홍익노무법인 박지훈 공인노무사
Question. 당사는 근로계약기간 만료를 이유로 하여 기간의 정함이 있는 근로자와의 근로계약을 종료하고자 하는바, 이러한 경우(근로계약기간 만료로 인한 계약종료)에도 근로기준법에 따라 30일 전에 해고의 예고를 행하여야 하는지요? Answer. 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있는 바,
근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 ‘해고’의 처분을 하는 경우 30일전에 해고예고를 하여야 하고, 이를 하지 않을 경우에는 30일분의 통상임금을 기준으로 하는 해고예고수당을 지급하여야 합니다.
그러나 근로계약기간의 만료에 따른 근로관계 종료는 ‘해고’와는 구분되는 바, 해고가 아니기 때문에 당연히 해고예고수당을 지급하여야 할 법적 의무를 갖지 않습니다.
관련 사례에서 대법원은 “...근로계약 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분 문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고...”라고 판시한 바 있고(2007.9.7, 대법원 2005두16901),
또다른 사례에서는 “...30일 전에 계약해지 통고를 하지 아니하였다 해도 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료의 효력에는 영향이 없다”고 판시한 사례도 있습니다(2004.2.12, 서울행정법원 2003구합30361).
따라서 2011.12.31.부로 근로관계가 종료되는 기간제근로자의 경우, 근로계약기간의 만료로 근로관계는 종료하기 때문에 별도로 해고예고를 하여야 할 법적 의무는 없다고 할 것입니다.
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