Question. 당사 소속의 직원이 이메일을 통해 사직서를 제출함으로써 사직의 의사표시를 하였는바, 당사가 이러한 직원의 사직서를 반드시 수리해야 하는지, 아니면 반드시 사직서를 서면을 통해 받아야 하는지요?

Answer. 근로자와의 근로관계를 종료하는 것은 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고와 근로자의 자의에 의한 사직이 있습니다.

근로자가 자의에 의해 근로계약관계를 종료할 수 있는 방법은 사직의 의사표시에 대해 사용자가 이를 수용하는 ‘합의해지’와 근로자의 일방적 의사표시에 의한 ‘사직’의 방법이 있습니다.

근로기준법은 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 해고에 대해서만 일정한 제한을 두고 있을 뿐, 근로자의 자의에 의한 ‘사직’에 대해서는 별도로 규정해 두지 않고 있습니다. 따라서 사직에 대해서는 민법의 일반규정이 적용된다고 할 것입니다.

민법 제660조 제1항은 ‘고용기간의 약정이 없는 때에 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다’고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다’고 정하고 있으며, 같은 조 제3항은 이 경우 ‘기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다’고 규정하고 있습니다.

즉 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우, 사용자가 민법에 정한 기간 내에 승낙의 의사표시를 하면 근로관계는 합의에 의해 종료하고, 그 기간 내에 승낙의 의사표시를 하지 않으면 민법 제660조 제2항 또는 3항에서 정한 기간이 경과함과 동시에 근로자의 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 근로관계는 종료된다고 할 것입니다(1992.4.10, 대판 91다43138 등 참조).

이와 같이 근로자의 의사에 의한 근로계약관계의 해지와 관련해 반드시 서면에 의한 방법으로 행해져야 한다는 규정은 없으므로(반면에 사용자에 의한 근로계약관계의 해지에 대해서는 근로기준법에서 서면에 의하도록 명시적으로 규정하고 있습니다), 객관적으로 보아 근로자의 의사표시가 사용자에게 도달했다고 볼 수 있으면 충분하고 이메일 또한 평소의 업무연락수단으로 활용하고 있으며, 별도의 접속절차, 본인확인 및 상대방에게의 도달여부 등을 확인하는 것이 가능하다고 볼 수 있으므로, 해당 근로자의 사직 의사표시가 있었음을 입증하는데 있어서 충분하다고 볼 수 있을 것입니다.

따라서 귀사의 규정에 따라 수리절차를 거쳐 근로관계를 해지하면 될 것으로 사료됩니다. 

<문의 : 02-525-3344>